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El desarrollo de una Estrategia de Aprendizaje Empresarial Establecer metas El desarrollo de una estrategia de aprendizaje corporativo primero debe comenzar con los objetivos de la estrategia de aprendizaje corporativo. ¿Cuál será la estrategia de aprendizaje corporativo esperamos lograr? Sin una verdadera comprensión de los objetivos de la estrategia de aprendizaje corporativo que será difícil, si no imposible, para tener éxito. Evite el error común de dejar metas superficiales impulsan el desarrollo, tales como mover x ciento de los cursos de e-learning. Tratando de evolucionar a un entorno de e-learning no cumple necesariamente una verdadera meta. La evolución de e-learning se suele hacer para apoyar un objetivo legítimo fundamental u objetivo. Las metas y objetivos de la empresa deben conducir los verdaderos objetivos de una estrategia de aprendizaje empresarial, pero ¿cómo traducir los objetivos corporativos en el entorno de formación? Naturalmente se necesitará tiempo para examinar realmente los objetivos de la empresa y entender que una estrategia de aprendizaje corporativo puede ser fundamental para alcanzar esos objetivos. Por ejemplo, si un objetivo corporativo es aumentar los ingresos en un 10 por ciento, necesita atención adecuada a pagar lo que hará que los ingresos para aumentar en un 10 por ciento, así como para entender lo que impediría que los ingresos aumenten. El examen de las causas fundamentales del aumento de los ingresos puede revelar que la reducción del tiempo de ciclo de ventas contribuiría a ese objetivo. De esta manera la formación de los vendedores a ser más eficaces en el seguimiento, la organización y el cierre de ofertas de última instancia causar ingresos aumenten un 10 por ciento. Este es un ejemplo muy alto nivel, pero se entiende la idea. El objetivo empresarial está impulsando la necesidad de formación, en lugar de entrenar en busca de un problema a resolver. En cualquier caso, la estrategia de aprendizaje corporativo debe ser capaz de proporcionar servicios y recursos a sus usuarios de la manera más eficiente posible. Esto significa examinar la organización de la estrategia de aprendizaje corporativo con mucho cuidado. La organización debe incluir los recursos necesarios para apoyar los objetivos de la estrategia de aprendizaje empresarial, así como apoyar su propia infraestructura como. La estrategia de aprendizaje empresarial también debe contener los procesos para funcionar de manera más eficiente. Los procesos son una colección de acciones repetitivas y consistentes que se documentan para realizar tareas específicas. El propósito de un proceso es documentar un conjunto común de acciones que se centra en la realización de una tarea de la manera más eficiente y conveniente posible, mientras que la prevención de la reanudación, debido a inconsistencias o incompatibilidad de la tarea a otras tareas relacionadas. El proceso de desarrollo de aprendizaje debe comenzar con el análisis que está ligado a los procesos empresariales de desarrollo de productos o servicios. Debe permitir la organización de formación que se incluirá como parte del equipo de desarrollo y presentar temas específicos para su análisis para determinar si las actividades de aprendizaje contribuirá a su solución. Una vez que se determina que es necesario aprender, entonces el nivel 3 y nivel 4 criterios deben establecerse. Nivel 3 medidas de la mejora del rendimiento de los alumnos individuales que han aplicado el contenido del curso a sus actividades diarias, cambiando así su comportamiento. Nivel 4 mide el éxito del negocio de un programa de aprendizaje, en última instancia, el objetivo final del curso de aprendizaje en sí. Por estas razones es imprescindible para determinar las metas específicas de un curso se espera que alcance y producir criterios que se pueden medir después del curso ha sido entregado a un grupo experimental. Tras el análisis es la fase de diseño en el que se produce un plan de aprendizaje y la formación del diseño del curso que se hace. Esto también donde la encuesta de evaluación de nivel 3 se desarrollaría a centrarse en los criterios específicos de mejora del rendimiento para apoyar el logro del objetivo de negocio identificados en la fase de análisis. La fase de diseño pasa por una parte muy importante del proceso de desarrollo de aprendizaje conocido como el proceso de selección de medios (MSP). El MSP está diseñado para identificar a través de listas de control y criterios que a medio o los medios de comunicación el contenido es el más adecuado para. Esto toma en cuenta las preferencias de aprendizaje de la audiencia, de desembolso geográfica y la disponibilidad de la tecnología. Esto también determina los requisitos para la internacionalización y localización para la entrega a múltiples países en varios idiomas. Desarrollo Este es probablemente el componente más importante del proceso de desarrollo de aprendizaje. La fase de desarrollo toma la salida de la fase de diseño y la pone en la producción. Aquí es donde una infraestructura de aprendizaje en toda la empresa se convierte en importante. Un desarrollo de contenidos un sistema estaría en su lugar para almacenar objetos de aprendizaje para su posible reutilización o modificación de nuevos contenidos basados ​​en el aula. Para el desarrollo de contenidos e-learning, el mismo sistema podría ser utilizado para el almacenamiento de objetos de aprendizaje con múltiples medios de comunicación y el aprendizaje de los componentes de tecnología para su distribución en una variedad de medios de destino. Durante esta fase, las revisiones de contenido informales también deben llevarse a cabo. Separo medio de método. Estamos en condiciones de ofrecer cursos en línea, en CD-ROM y en el aula. También entregamos estos cursos ya su propio ritmo, dirigida por un instructor o mezclado. Así que podríamos ofrecer formación basada en la Web en línea o en CD-ROM o ambos. Podemos ofrecer un aula virtual como un curso dirigido por un instructor en línea, que se registra y también entregó en CD-ROM. Incluso podría haber sido entregado en un salón de clases, así como en línea y grabado para su posterior recuperación para ampliar verdaderamente en la maximización de los recursos para llegar a la mayor audiencia posible. La fase de desarrollo con el apoyo de un entorno de desarrollo con el objetivo de desarrollo del e-learning. Este tipo de ambiente en muchos aspectos se asemeja a un entorno de desarrollo de software, ya que el desarrollo del e-learning comienza a asumir las cualidades de desarrollo de software. La mayoría de los diseñadores de instrucción de los materiales tradicionales del aula probablemente consideran este su mayor reto; Sin embargo, con el fin de ser el más eficaz y exitosa en el desarrollo de e-learning, diseñadores instruccionales necesitan aprender los fundamentos de la metodología de desarrollo de software, en particular las pruebas y mantenimiento. El entorno de desarrollo ofrece un refugio seguro para el desarrollo y los programas de pruebas de e-learning y sin impacto en el entorno de producción en que los programas de e-learning se entregan a los estudiantes actuales. La fase de desarrollo de los cursos de e-learning debe incluir pruebas de funcionalidad, pruebas de usabilidad y pruebas en múltiples plataformas con el fin de garantizar el correcto funcionamiento de los programas de e-learning. Por último, el curso no se consideraría la formación sin una evaluación de nivel 2. Por lo tanto, algún tipo de prueba debe ser incluido y los resultados registrados en una manera que respete la privacidad del alumno. Validación y Entrega La fase de validación y entrega es donde se produce el examen del contenido total y completa y se valida con una entrega piloto del curso. Los participantes piloto cuentan con formularios de revisión de contenidos y materiales de información para informar de sus puntos de vista sobre los contenidos del curso. Una vez que los contenidos estén finalizados y aprobados para su liberación general, que se proporciona a las empresas de traducción para la localización en un entorno global, si es necesario. Por lo general de cuatro a seis semanas después de que se lanzó la versión original, los múltiples idiomas de destino son liberados. Éxito de medición Los procesos deben incluir cuatro niveles de evaluación de Donald Kirkpatrick. Nivel 1 mide el nivel de reacción o la satisfacción del alumno al curso. Medidas de nivel 2 que el aprendizaje ha tenido lugar. Nivel 3 las medidas que el comportamiento ha cambiado para mejorar el rendimiento. Y Nivel 4 mide el impacto del curso en los resultados empresariales. Además, la medición de retorno de la inversión (ROI) es un componente clave para medir el éxito. Tener un proceso de desarrollo de aprendizaje global que incluye la gestión de la evaluación sería formar una estructura de proceso completo que se puede medir por el éxito. Vamos a entretener no se hace ilusiones sobre la medición. Medir el impacto de los programas de capacitación está destinado a proporcionar información que es esencial para determinar el impacto de la formación en la empresa. A veces los resultados pueden revelar que un programa de entrenamiento no produjo los resultados esperados o causado un impacto negativo en los resultados del negocio. Es tan necesario entender estas mediciones en el fracaso como el éxito; de lo contrario nada se puede hacer para mejorar los resultados. La medición de los programas exitosos es una armadura defensiva clave de los recortes presupuestarios. Una vez que una organización de formación comienza informando sobre los beneficios financieros de los programas de formación, que luego son considerados como una inversión estratégica de negocios. ¿Por qué alguien no gastar dinero en algo que se ha demostrado que devolver ese dinero y algo más? Gestión de Aprendizaje Uno de los componentes clave de una estrategia de aprendizaje corporativo es el sistema de gestión de aprendizaje (LMS). El LMS es responsable de la gestión de la función de aprendizaje en diversas áreas. Estas áreas pueden incluir la gestión de un catálogo de cursos, evaluación de habilidades, el aprendizaje de desarrollo del plan, el curso online de lanzamiento, aula y otros aspectos logísticos operacionales, la evaluación y la asistencia de los estudiantes y el rendimiento. El LMS deben configurarse para abordar la perspectiva del alumno (front office), la perspectiva del desarrollador y la perspectiva (back office) del administrador. Los LMS debería proporcionar a los estudiantes con todas las herramientas necesarias para auto-evaluar y desarrollar sus propios planes de aprendizaje personales y organizar los planes para automatizar el lanzamiento y registro de los alumnos a los cursos. El LMS que puede administrar cursos adicionales que no forman parte del catálogo de cursos genéricos también sería de gran alcance para el alumno en la producción de un plan de desarrollo que supere lo que ofrece el patrocinio corporativo. Por ejemplo, sería difícil para licenciar su uso en toda la empresa de cursos de idiomas para varios idiomas si no hay suficiente demanda, pero que proporciona los alumnos con un método para realizar un seguimiento de su propia búsqueda de este objetivo sería completar su experiencia. Además el LMS debería proporcionar un conjunto estándar de Nivel 1 preguntas de la encuesta de evaluación y almacenamiento de todos los datos de la evaluación de comparar entre todos los cursos. De manera óptima el LMS deben apoyar todos los niveles de la evaluación y el retorno de la inversión para un sistema completo para gestionar el impacto en el negocio de las organizaciones de formación. Los LMS debería proporcionar al desarrollador con un entorno de desarrollo orientado hacia el desarrollo de contenidos diseñado para lograr las metas identificadas durante el análisis. Esto podría requerir la integración con un sistema de gestión de contenidos de aprendizaje (LCMS) para almacenar objetos de aprendizaje o al menos para organizar los contenidos de aprendizaje dentro de un curso. Sistemas de autoría deben ser fáciles de utilizar para los desarrolladores que lo más probable será mejor versados ​​en diseño instruccional que en la creación de Web. Tener un grupo de infraestructura dedicada al desarrollo de las interacciones en línea para los programas de e-learning sería decisivo en el desarrollo de programas de e-learning eficaces sin extender demasiado el presupuesto por tener cada departamento contratar su propio desarrollador. Sobre el tema del presupuesto, no es tanto que los presupuestos más grandes producen la mejor formación. La mejor formación proviene de la utilización de un presupuesto de manera eficiente para que produzca los resultados del negocio y genera un gran retorno de la inversión. El enfoque de una organización necesita para desarrollar una estrategia de aprendizaje corporativo varía de una organización a otra. Toma el examen de la estructura actual de la organización, así como la cultura. Nunca es un todo de una sola talla única solución. El desarrollo de una estrategia de aprendizaje de las empresas no es una tarea trivial - requiere una planificación cuidadosa y completa comprensión de los objetivos corporativos. Pat Alvarado es una consultora independiente especializada en el aprendizaje corporativo y tecnología de aprendizaje. Pat puede ser alcanzado en pat. alvaradoelearning-ingeniería. BLM Land Grab: condado de Wichita entra Demanda Hubo un rotundo y unánime decisión el jueves en la Corte del Condado de Wichita. La decisión fue que puso el condado de Wichita en una posición de los demandantes en una demanda contra la Oficina de Administración de Tierras. Estaban protegiendo de Texas en contra de la governmentagainst federal una apropiación de tierras federales, dijo el comisionado del condado de Lee Harvey. El condado se unió a la arcilla y Wilbarger condados & hellip; Más Cámaras Nuevo Cuerpo Para WFPD Quince cámaras corporales pronto tendrán ojos adicionales sobre la delincuencia en Wichita Falls. En el próximo mes, el Departamento de Policía de Wichita Falls será equipar nueve unidades de patrulla y seis unidades de motor con las nuevas cámaras. Esto viene después de la interacción de la policía con el público se encuentra bajo fuego después de varios informes de brutalidad de todo el condado y hellip.; Más Bowie Memorial Hospital Set Para cerrar Era una escena emocional, asemejándose más de un memorial que una reunión de la junta, en Bowie Memorial Hospital Lunes. El ex director general de BMH, Lynn Heller, estaba llorando el día de hoy como se despidió de los hes del hospital ha sido una parte de más de treinta años. Miembros de la Junta estaban tratando de mantener la luz, bromeando que ellos y hellip; Más BSA Para honrar a los líderes empresariales y Scouts En americanismo Cena Martes por la noche un par de líderes empresariales y scouts en Texoma será reconocido a nivel local Boys Scouts de América americanismo Cena. El evento se llevará a cabo a las 6:30 pm en el MPEC en el centro de Wichita Falls. Gobernador Greg Abbott, un nativo de Wichita Falls, estará presente y servirá como los eventos orador principal y hellip.; Más Segunda Guerra Mundial de Veteranos Desfile del Día de Downtown Este fin de semana Una Estrategia de Liderazgo de la muestra Líderes Sourcing Marca / comprar mezclar. Vamos a equilibrar la proporción de contrataciones / contrataciones externas internas en el liderazgo al 70/30 para fomentar nuevas ideas y desafiar nuestra cultura mientras que proporciona oportunidades para el desarrollo interno. Plan de sucesión. Nuestro proceso de sucesión, la planificación será el método exclusivo para la colocación de los líderes en puestos de trabajo. Vamos a identificar a los candidatos y relacionarlos con oportunidades basadas en este proceso, utilizando las competencias como pantalla principal. Líderes de abordaje. La retención y el éxito de los líderes en nuevos roles (de dentro o fuera de la empresa) se incrementará a través de un proceso que proporciona orientación y coaching en torno tanto edificio rendimiento y relación personal. Líderes Alinear Gestión del rendimiento. Vamos a establecer metas agresivas para todos los líderes en nuestro proceso de gestión del rendimiento, asegurando que los objetivos ambiciosos son un componente clave y que se produce una medida equilibrada de rendimiento del negocio y los comportamientos individuales. Ejecutivo de entrenamiento. Proporcionar selectos ejecutivos de coaching para aún más el rendimiento será un aspecto central de nuestra estrategia. Desarrollo de Líderes Asignación basada en el desarrollo. Asignaciones de trabajo serán el método principal para el desarrollo de líderes, y un proceso para que coincida con las personas y el empleo fluirán desde la planificación de la sucesión. Apoyo de entrenadores internos se proporcionará a los líderes de asignaciones de desarrollo para ayudar a asegurar el éxito. Desarrollo ejecutivo. Vamos a ofrecer sesiones grupales para nuestros líderes para desarrollar capacidades en el servicio a los clientes y la comunicación de una visión y de negocio claros perspicacia. Líderes Recompensar Salario base. Vamos a establecer el percentil 50 como la meta para el salario base, con los empleados de alto potencial identificados a través de nuestro proceso de sucesión se paga en el percentil 60. Incentivo anual. Vamos a proporcionar un objetivo percentil 75 para los incentivos anuales, diferenciando fuertemente entre los artistas y la mediana de alto rendimiento en la distribución de recompensas. Incentivos a largo plazo. Vamos a utilizar una combinación de valores de rendimiento de carencia y las opciones sobre acciones regulares para proporcionar incentivos para un comportamiento líder consistente. Vamos a apuntar el 75 por ciento de estos premios, diferenciando fuertemente entre artistas mediana y de alto rendimiento. FUENTE: Reproducido con permiso. De Liderando el camino. por Robert Gandossy & Marc Effron, 2004 por Hewitt Associates, publicado por John Wiley & Sons. IBM construye un nuevo negocio en su programa de formación Cuando se trata de la formación y desarrollo, IBM le gusta tener las dos cosas. La compañía mantiene una de las más grandes del mundo de formación interna y programas de desarrollo, el año pasado el gasto de la friolera de $ 700 millones. Big Blue estima que sus trabajadores registrarán 15 millones de horas de formación en 2005. Pero IBM tiene la formación y el desarrollo de un paso más allá. Se revende algunos de sus programas de aprendizaje con éxito a los clientes-con un margen de beneficio en el precio, por supuesto fuera. "Parte de nuestra estrategia es la cosecha de lo que pasa internamente", dice Steve Rae, vicepresidente de IBM Learning Solutions. Programas "son proporcionados a IBM por su coste y para los clientes al por menor." En IBM, capacitación y desarrollo, representa un elemento clave en una estrategia global de la empresa destinada a reposicionar la empresa. Después de décadas como un proveedor de hardware, IBM ha sido agresiva en movimiento en el servicio y la consulta de la industria. En diciembre, vendió su división de computadoras personales a la empresa china Lenovo. "Solía ​​ser que vendimos productos con los servicios conectados", dice Ted Hoff, de IBM vicepresidente de aprendizaje. "Ahora la gente de IBM se han convertido en lo que ofrecemos a los clientes." IBM expresa su nuevo enfoque a través de su eslogan de marketing, a la carta, que se refiere a la meta de los companys de clientes satisfacer las necesidades exactamente cuando lo quieren, una tarea especialmente difícil en el mundo en rápida evolución de la tecnología de información. Para IBM para que coincida con su eslogan con los resultados, su personal deben estar al tanto de los últimos cambios. Para IBM para respaldar su promesa On Demand, su gente debe ser capaz de anticiparse a lo que necesitan los clientes y estar listos con respuestas. Eso ha requerido a la empresa a idear maneras de entrenar rápidamente y desarrollar el talento en la empresa. "Parte de nuestra estrategia es la cosecha de lo que pasa internamente." --Steve Rae, vicepresidente de IBM Learning Solutions Para averiguar qué habilidades y conocimientos de sus empleados necesitan, las encuestas de IBM trabajadores destinatarios. Se ha catalogado las habilidades de unos 100.000 empleados. Esa base de datos, a su vez, se utiliza para conectar a los empleados que tengan preguntas a otros con las respuestas, el uso de Internet y mensajería instantánea. La compañía estima que el 80 por ciento de lo que considera "el aprendizaje" queda fuera de la enseñanza tradicional en el aula. Rae ofrece como ejemplo un caso reciente en el que un consultor de IBM en Atlanta que estaba desarrollando un curso de instrucción para un cliente encontró un problema a las 11:30 en la noche antes de que el producto final iba a ser presentado. El trabajador envió un mensaje desesperado en busca de ayuda. En el otro lado del mundo, un trabajador de IBM en Sydney, Australia, vio el mensaje, tenía la respuesta e inmediatamente envió una respuesta. Problema resuelto, y el trabajador Atlanta obtiene el conocimiento que podría ser utilizado en el futuro. ¿Cuenta que la interacción como la formación y el desarrollo? IBM dice que no sólo cuenta, es la esencia del aprendizaje moderno: las interacciones del lugar de trabajo en tiempo real que ofrecen piezas clave de conocimiento cuando y donde sea necesario. "Vamos a permitir a la gente a aprender a través de su trabajo, no sólo con las estadísticas y los datos", dice Hoff. "Creo que este es el futuro de la educación." Si Hoff tiene razón, IBM puede no crea sólo un programa potencia la formación y el desarrollo interno, sino también un sistema de aprendizaje que puede vender a otras empresas en todo el mundo. Administración de personal . Julio de 2005, p. 59 - Suscríbete Ahora! Capacitación y Desarrollo factor grande en la retención de empleados Shanghai & mdash; 4 de junio de Los empleadores que invierten en la capacitación y desarrollo del personal no sólo obtener beneficios de productividad, pero también tienen más posibilidades de retener a los empleados, según los resultados del Índice de Fuerza Laboral Global Kelly (KGWI). Sesenta y siete por ciento de los encuestados en China informó que su principal motivación para iniciar el entrenamiento es por la oportunidad de una promoción con su empleador actual, en lugar de dejar de trabajar con un empleador diferente o iniciar su propio negocio. Además, contrariamente a algunos estereotipos, los empleados de la Generación Y son los más propensos a permanecer leales a sus empleadores, con un 71 por ciento motivado por un deseo de avanzar en sus posiciones actuales, mayor que el de la generación X (64 por ciento) y los baby boomers (49 por ciento ). La encuesta muestra que la China es una especie de habilidades y ldquo; hotspot, y rdquo; con el 74 por ciento de los encuestados, ya sea buscando o considerando la educación o la formación, significativamente mayor que en Europa (59 por ciento) y las Américas (55 por ciento) de forma activa. Las mayores tasas de planificadas actualización de las capacidades están en Tailandia, con un 83 por ciento a punto de embarcarse en la formación, seguido de Indonesia (78 por ciento), Malasia (76 por ciento), China continental (74 por ciento), Singapur (66 por ciento), Hong Kong y Australia (ambos 64 por ciento) y la India (59 por ciento). Resultados de la encuesta en China también muestran: En el puesto de trabajo la experiencia es identificado por el 57 por ciento de los encuestados como el medio más eficaz para el desarrollo de competencias, por delante de alternativas, incluyendo la educación y formación, seminarios, certificación profesional y la tutoría. La formación impartida por los empleadores en el lugar de trabajo se pone una marca de aprobación, con un 84 por ciento acordando es eficaz en mejorar las competencias. Las habilidades que se citan como los más críticos para el éxito del trabajo son la cooperación / trabajo en equipo, liderazgo / iniciativa y la escucha activa. Casi el 80 por ciento de los encuestados nominar cooperación / trabajo en equipo como un pre-requisito para el éxito en el trabajo. El Índice Global Workforce Kelly (KGWI) es una encuesta anual a nivel mundial con el objetivo de revelar las opiniones de todo el trabajo y el lugar de trabajo. Aproximadamente 122.000 personas en todo el continente americano, regiones EMEA y APAC respondieron a la encuesta. Fuente: Kelly Services Formación: Una estrategia de retención efectiva del Empleado El precio de los empleados en sustitución puede ser asombroso. Algunas estimaciones indican que la rotación de personal, ahora cuesta un promedio de salario anual de 2,5 veces la del empleado. Para un empleado que gana $ 40,000 al año, un punto de partida le costaría a la empresa la friolera de $ 100.000. Esto puede sonar increíble al principio, pero no después de la adición de los gastos de publicidad, la contratación, la orientación y la formación de un reemplazo, junto con la pérdida de productividad y eficiencia, los ingresos, la moral y, en algunos casos, la lealtad del cliente. Entonces, ¿qué puede hacer una empresa para evitar ver a empleados valiosos salir por la puerta? Ofrecer salarios más grandes? Más beneficios? Afortunadamente, esos gastos "big ticket" no necesariamente son la máxima prioridad a los empleados. En el mercado laboral aún incierto de hoy, los empleados tienden a estar más interesados ​​en la satisfacción laboral y el crecimiento. Para las empresas, esto significa invertir en ellos, proporcionando a los empleados con las herramientas que le ayudarán a mejorar sus habilidades de trabajo y gestionar sus carreras profesionales. Donde empezar Antes de que una organización implementa un programa de formación de los empleados, se deben hacer varias consideraciones. En primer lugar, las empresas necesitan entender las metas para el programa de entrenamiento y después perfilar cómo el programa podría alcanzar dichos objetivos. El apoyo de personal ejecutivo es también una preocupación fundamental, y sólo se logra si los principales líderes están involucrados desde el principio. Equipos ejecutivos pueden ayudar a seleccionar las áreas de formación que consideren más importante para los gerentes, mientras que los gerentes pueden hacer lo mismo para sus miembros del equipo. Las organizaciones también deben evaluar los méritos de proporcionar recompensas y reconocimiento a la finalización del curso. Algunas organizaciones ofrecen certificaciones anuales de excelencia de gestión a las personas que completen varias horas, en algunos casos, hasta el 60 de cursos de gestión específicos. La certificación demuestra el compromiso y los esfuerzos hacia la mejora de las habilidades que les ayudarán a ser mejores administradores y, a su vez, fomentan un ambiente de trabajo más positivo activa de los directivos. Otro factor importante a considerar cuando se implementa un programa de capacitación es la comunicación. ¿Cómo se harán estas ofrendas conocido a los empleados en toda la empresa? En esta área, utilizando una combinación de ambos "empuje" y los métodos de "atracción" puede ser muy eficaz. Por ejemplo, las notificaciones de correo electrónico pueden ser empujados a dejar que los empleados saben de los cursos que se ofrecerán en el futuro. Además, las empresas pueden publicar próxima información del curso en una página web de la empresa para permitir a las personas para extraer datos de formación pertinentes por región, por supuesto, el tema o fecha. Por último, la formación de expertos coinciden en que el mejor consejo cuando se considera un programa de entrenamiento para empezar poco a poco, con sólo uno o dos cursos prioritarios. Entonces, como la demanda de más cursos crece basa en el éxito de las ofertas anteriores, las organizaciones pueden ampliar lentamente su plan de estudios para satisfacer las necesidades de los empleados durante su estancia dentro del presupuesto. Programas que llamar la atención Entonces, ¿qué tipos de programas no más desean los empleados? La respuesta depende del empleado. En general, la formación de valor trabajadores que hará una diferencia en su vida profesional cotidiana. Por ejemplo, la formación de sistemas es un componente esencial de cualquier programa de educación empresarial en el mundo digital de hoy en día. Los empleados deben saber cómo utilizar el correo electrónico, Lotus Notes y otras herramientas tecnológicas que la compañía ha puesto a disposición. Por otra parte, cuando se actualizan los programas de software críticos para proporcionar funcionalidad adicional, los empleados deben tener un foro para familiarizarse con el nuevo software para maximizar el uso de estas herramientas en el trabajo. Lo mismo es cierto para el entrenamiento funcional. Los empleados de todos los niveles también pueden beneficiarse de cursos enfocados a la comunicación, habilidades interpersonales, conciencia de la diversidad y las diferencias culturales. Estos cursos se pueden ofrecer ya sea en línea a todos los empleados o en un salón de clases a nivel de grupo. En algunos casos, puede ser ventajoso para grupos de trabajo completos para recibir formación especializada. Por ejemplo, mediante la capacitación presentación a un departamento de los desarrolladores de software con alta capacidad técnica, pero más débiles habilidades de comunicación, este grupo podría ampliar sus competencias profesionales del simple diseño y desarrollo de software superior a comunicar esa información a los clientes. Gestión de la formación también es vital para el éxito de una empresa y sus empleados. Además de ofrecer cursos de gestión tradicionales que cubren temas tales como el coaching, las entrevistas y la contratación y manejo de los problemas de rendimiento, algunas empresas están utilizando vehículos más innovadores para ayudar a los administradores de perfeccionar sus habilidades. Una actividad de libro-de-la-trimestre, por ejemplo, pone un libro selecta en las manos de todos los gerentes. Algunos libros se dirigen a áreas técnicas tales como la seguridad de la información; otros se centran en las áreas de liderazgo, tales como la comunicación y el trabajo en equipo. Después de leer y estudiar el libro, los administradores pueden reunirse a horas precisas para los chats de Internet o conferencias telefónicas para discutir el libro con otros y encontrar maneras de aplicar sus principios en sus puestos de trabajo. Pero el aprendizaje no termina allí; discusiones continúan en menos formales y organizados, como gerentes y sus equipos puestos clave de aprendizaje en la práctica diaria. Otra innovadora oferta de liderazgo es el campo de entrenamiento ejecutivo. Ofrecido en una base de sólo invitación a los gerentes de alto nivel, el campo de entrenamiento es un intenso taller de dos días que sumerge a los gerentes en temas de liderazgo ejecutivo, retos y soluciones de uno o dos niveles por encima de su papel actual. Está diseñado para inspirar a los administradores actuales de pensar y trabajar de manera diferente por lo que estará listo para el desarrollo de la carrera en papeles más altos de liderazgo en la empresa. Los ejecutivos y oradores invitados de dentro y fuera de la empresa se incluyen para traer la vida real, práctica en experiencias de aprendizaje en el taller. Cada campo de entrenamiento es típicamente abierta a un pequeño grupo de gerentes-14 como máximo, para aumentar la experiencia de aprendizaje personal para cada participante. Cada individuo es por el equipo de liderazgo ejecutivo recogidos a mano para participar en el evento. Lo que es más, el campo de entrenamiento no se limita a los gestores locales; incluso es abierta a los administradores en los sitios corporativos de todo el mundo. Cara a cara, los gerentes de abordar los problemas globales juntos y al mismo tiempo con la comunicación aumento equipos de gestión en diferentes sitios. Los gerentes tienen la oportunidad de hacer un trabajo fuera de sus puestos de trabajo regulares y estar expuestos a temas de liderazgo que se enfrentan a sus propios ejecutivos. Al final del evento, los administradores se presentan un problema de negocio en tiempo real frente a toda la organización y se les pide que trabajar juntos para resolver como si fueran los principales ejecutivos de la organización. Mediante la aplicación de las lecciones aprendidas durante su campo de entrenamiento de liderazgo de 48 horas, en profundidad, estos líderes están más preparados para hacer frente a los problemas dentro de sus propias organizaciones Invertir en la Mañana En todos los niveles de la empresa, los empleados reconocen la formación continua como una herramienta que les permita no sólo para hacer mejor su trabajo hoy, sino también para mejorar sus habilidades y prepararlos para el aumento de las responsabilidades del trabajo en el futuro. Por otra parte, las organizaciones continúan buscando formas de reducir los gastos y aumentar los beneficios, las estrategias de retención de empleados seguirán siendo una prioridad. Capacitación de los empleados es probable que permanezca en la parte superior de la lista de actividades y programas diseñados para ayudar a mantener a los trabajadores productivos y felices. Elden Maxwell es director de capacitación en todo el mundo y el desarrollo de Symantec Corp. Marcos Morse es superior generalista de recursos humanos en Symantec Corp. Medición y Evaluación: ¿Cuál es su estrategia? Cada programa de aprendizaje importante, así como todas las funciones de formación deben tener una estrategia de medición y evaluación. Tanto las partes de medición y evaluación son importantes. Por supuesto que puede medir sin evaluar los resultados (por ejemplo, acaba de recoger los datos de nivel 1), y se puede evaluar sin medición formales (por ejemplo, utilizando el método de estudio de caso o un grupo de enfoque). Ejemplos de algunas medidas simples serían número de participantes, el número de cursos, costos y fechas de inicio / finalización (todos son de nivel 0 o de las medidas de actividad o volumen). Por sí mismas, estas medidas no crean mucho en términos de evaluación. Sin embargo, si establecemos un plan para cada uno y luego comparar los resultados con el plan, podemos evaluar lo bien que lo hicimos en términos de la entrega. Nivel de Kirkpatrick 1 mediciones de satisfacción de los participantes, por sí mismos, nos ayudan a evaluar qué tan bien se recibió el curso, pero son aún más potente en comparación con un punto de referencia o plan. Del mismo modo, el nivel de Kirkpatrick 3, la aplicación de aprendizaje en el trabajo, es una medida valiosa en sí misma para evaluar el posible impacto de la capacitación y aún más significativo si se compara con el plan o de referencia. Niveles 4 y 5 (impacto y retorno de la inversión) son medidas clave de nivel superior que son todos acerca de la evaluación de la eficacia del aprendizaje. Medición y evaluación es fundamental para ejecutar el aprendizaje como un negocio. Pero debe ser hecho por las razones correctas. Las mejores razones para la medición y la evaluación son para asegurar que usted entrega resultados prometidos y para mejorar continuamente. Los objetivos deben ser establecidos para las medidas clave (número de participantes, fechas de inicio y finalización, niveles 1 y 2 en un ideal de nivel 3, así como de acuerdo con la parte interesada en la última medida del éxito mínimo y, como impacto en el objetivo de la organización